En tant qu’employeur, vous avez une obligation légale de prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Depuis 2019, la loi impose la désignation de référents dédiés (par l’employeur et les représentants du personnel) pour informer, orienter et accompagner les salariés sur ces questions.
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Webinaire : Harcèlement au travail : comprendre, prévenir et agir
Afin d’accompagner les employeurs et les acteurs en interne dans la compréhension et la prévention de ces situations, GEST organise le jeudi 9 avril prochain de 14h à 15h, un webinaire ouvert à tous consacré à cette thématique (inscription obligatoire).
Inscrivez-vous sans plus attendre !
Infos & inscription : cliquer ICI
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Obligations concrètes
- Affichage obligatoire : Afficher les articles du Code du travail sur le harcèlement dans les locaux.
- Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : Intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le harcèlement.
- Cellule d’écoute : Mettre en place un dispositif d’alerte et de traitement des signalements (ex : référent harcèlement, numéro vert).
Rôle du référent
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est un acteur clé :
- Il écoute et conseille les salariés (victimes ou témoins).
- Il facilite l’accès aux ressources (procédures, contacts utiles).
- Il participe à la prévention en sensibilisant les équipes.
Mesures de prévention : agir en amont
Pour réduire les risques, il est recommandé d’agir sur deux leviers :
L’organisation du travail :
- Privilégier un climat de coopération plutôt que de compétition.
- Équilibrer la représentation des genres dans les équipes et les postes à responsabilité.
La culture d’entreprise :
- Afficher et appliquer une politique de tolérance zéro envers le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Former les managers et salariés pour reconnaître et signaler ces comportements.
Gestion des signalements : une réponse structurée
Lorsqu’un signalement est reçu, une enquête interne doit être menée :
- Rapidement : Pour protéger la victime et éviter une escalade.
- De manière impartiale et discrète : En garantissant la confidentialité.
- Avec une analyse organisationnelle : Identifier les causes profondes (ex : pression hiérarchique, déséquilibres de pouvoir) pour renforcer la prévention à long terme.
Pour aller plus loin
Ministère du Travail et des solidarités : Guide pratique et juridique
Dossier ANACT : Prévention des violences sexistes et sexuels en entreprise : un travail de longue haleine
